有期労働契約で働く方は全国で約1,560 万人いるとされており（総務省「平成29年労働力調査」）、また、別の調査では、有期労働契約で働く方の約3割が通算5年を超えて有期労働契約を更新している実態にあるとされております（厚生労働省「平成23年有期労働契約に関する実態調査報告書」。）
有期労働契約で働く方については、雇止めの不安の解消、処遇の改善が課題となっていることから、有期契約労働者の無期契約化を図り、雇用を安定化させる目的で、平成25年（2013年）4月1日に改正労働契約法が施行されました。
無期転換ルールは、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、有期契約労働者（契約社員、アルバイトなど）からの申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。
無期転換ルールは、企業の規模にかかわらず、
全ての企業が対象です。
有期社員が無期労働契約に転換することにより、
次の2つのメリットが期待されます。
平成25（2013）年4月1日に改正労働契約法が施行され、無期転換ルールにより、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、有期契約労働者（以下、「有期社員」とします）の申込みにより、
期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されることとなります。この通算5年のカウントの対象となるのは、平成25（2013）年4月1日以降に開始した有期労働契約からです。改正労働契約法が施行されてから平成30（2018）年4月1日で5年が経過し、有期社員に無期転換申込権が本格的に発生しているため、就業規則や社内制度の検討・整備等が進んでいない企業につきましては早急な対応が必要です。
今日、有期社員の約3割が、通算5年を超えて契約を更新している実態にあります。つまり、多くの会社にとって、有期社員が会社の事業運営に不可欠で恒常的な労働力である傾向が見られます。特に長期間雇用されている有期社員は、例えば、仮に「1年契約」で働いていたとしても、実質的には会社の事業運営に不可欠で恒常的な労働力であることが多いと言えます。無期転換ルールにより、このような有期社員を期間の定めのない労働契約の社員とすることは、むしろ自然なことであり、実態と形式を合わせる措置といえます。このように、無期転換ルールは、より適切な雇用関係にしていくための制度なのです。
有期労働契約の期間の定めのない
労働契約への転換
労働契約法第１８条
１項
同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
２項
当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が六月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。
平成30（2018）年4月1日から、有期社員の無期転換申込権が本格的に発生しているため、就業規則や社内制度等の検討・整備等が進んでいない企業につきましては早急な対応が必要です。
詳細は「導入のポイント」をご参照ください。
①社内における有期社員の就労実態を把握しましょう。雇用している有期社員の人数、更新回数、勤続年数、担当業務の内容などを整理してください。
②有期社員を無期転換後、どのような社員として位置づけるかなど人材活用を戦略的に行うため、無期転換ルールへの対応の方向性を検討しましょう。有期社員が無期転換した場合、転換後の雇用区分に応じ、従来の「正社員」との異同を明確にしておかないと、トラブルが発生するおそれがあります。いずれの対応を取る際にも、あらかじめ労使の間で、担当する業務や処遇などの労働条件を十分に確認することが重要です。
③無期転換後の労働条件をどのように設定するか検討し、就業規則等を整備しましょう。大きくは、無期転換社員（有期労働契約時と同じ労働条件で、契約期間が無期）、多様な正社員（職務限定社員、エリア社員、短時間正社員など）、正社員の3タイプです。
④無期転換をスムーズに進める上で大切なのは、制度の設計段階から、労使のコミュニケ―ションを密に取ることです。労使双方が納得できる制度を構築するために、丁寧な説明を心がけるとともに、円滑に無期転換制度が運用されているかを把握し、必要に応じて改善を行うことが望まれます。
有期労働契約において、使用者が契約更新を行わず、契約期間の満了により雇用関係が終了することを「雇止め」といいます。
雇止めは、労働者保護の観点から、過去の最高裁判所の判例により一定の場合にこれを無効とするルール（雇止め法理）が確立しており、労働契約法第19条に規定されました。
無期転換ルールの適用を免れる意図をもって、無期転換申込権が発生する前の雇止めや契約期間中の解雇等を行うことは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図る」という労働契約法第18条の趣旨に照らして望ましいものではありません。また、有期労働契約の満了前に使用者が更新年限や更新回数の上限などを一方的に設けたとしても、雇止めをすることは許されない場合もありますので、慎重な対応が必要です。
厚生労働省では、無期転換ルールの概要や、その対応に係る注意点についてまとめたリーフレットを作成していますので、こちらもご参照ください。
有期労働契約の更新等
労働契約法第１９条
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
１号
当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
２号
当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
有期契約労働者とは、1年や6か月単位の有期労働契約を締結、または更新している方であり、
一般に「契約社員」、「パートタイマー」、「アルバイト」などと呼ばれる方です。
ただし、これらに限らず、各社が独自に位置づけている雇用形態（たとえば、準社員、パートナー社員、メイト社員など）についても、契約期間に定めのある場合は、その名称にかかわらず、すべて「無期転換ルール」の対象となります。
なお、「派遣社員」の場合は、派遣元の企業に無期転換ルールへの対応が求められます。
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（独）労働政策研究・研修機構が実施した「多様化する労働契約の在り方に関する調査」（令和２年３月31日）によると、無期転換ルールに関して無期転換ルールの「内容について知っていることがある」企業が 77.6％と大半を占め、「名称だけ聞いたことがある」（7.8％）をあわせると、無期転換ルールに関する内容や名称について何らか「知っていることがある」企業割合（「内容について知っていることがある」「名称だけ聞いたことがある」の合計）は 85.4％でした。
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調査結果によると、フルタイム契約労働者を雇用している企業では81.9％、パートタイム契約労働者を雇用している企業では、77.0％が「何らかの形で無期契約にしていく」と回答しています。
