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厚生労働省
Q&Aコーナー

無期転換Q&A
事業主や人事労務担当者の方向け

無期転換について、よくあるご質問にお答えします。

Q1.無期転換の申込みがあった場合、いつから無期労働契約に転換する必要がありますか。

無期転換の申込みがあった場合、申込時の有期労働契約が終了する日の翌日から、無期労働契約となります。例えば、平成25(2013)年4月1日に開始した有期労働契約を反復更新して、平成30(2018)年3月31日に通算契約期間が5年となる労働者が、平成30(2018)年4月1日から1年間の有期労働契約を締結し、この契約期間中に無期転換の申込みを行った場合、平成31(2019)年4月1日から無期労働契約となります。

Q2.平成25(2013)年4月1日をまたいだ有期労働契約については、どのようにカウントするのでしょうか。

通算契約期間は、平成25(2013)年4月1日以降に開始した有期労働契約から通算(カウント)します。
例えば、平成24(2012)年6月1日から1年間の有期労働契約を締結し、更新を繰り返している方は、平成24(2012)年6月1日~平成25(2013)年5月31日の契約期間はカウントされず、平成25(2013)年6月1日に開始した有期労働契約を起点にカウントします。

Q3.クーリングについて教えてください。

同一の使用者との間で有期労働契約を締結していない期間(退職し、労働契約のない期間=「無契約期間」)が、一定以上続いた場合、それ以前の契約期間は通算対象から除外されます(このことを「クーリング」と呼びます。)。
具体的にどのような場合にクーリングされることになるかは、以下のとおりです。

【無契約期間の前の通算契約期間が1年以上の場合】
無契約期間が6ヶ月以上の場合 無契約期間が6ヶ月以上あるときは、その期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれません(クーリングされます)。
無契約期間が6ヶ月未満の場合 無契約期間が6ヶ月未満の場合、前後の有期労働契約の期間は通算されます(クーリングされません)。
【無契約期間の前の通算契約期間が1年未満の場合】
無契約期間の前の通算契約期間に応じて、無契約期間がそれぞれ下記表の右欄に掲げる期間に該当するときは、無契約期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれません(クーリングされます)。
その場合、無契約期間の次の有期労働契約から、通算契約期間のカウントが再度スタートします。
無契約期間の前の通算契約期間 契約がない期間(無契約期間)
2ヶ月以下 1ヶ月以上
2ヶ月超~4ヶ月以下 2ヶ月以上
4ヶ月超~6ヶ月以下 3ヶ月以上
6ヶ月超~8ヶ月以下 4ヶ月以上
8ヶ月超~10ヶ月以下 5ヶ月以上
10ヶ月超~ 6ヶ月以上

Q4.60歳定年後に有期労働契約で継続雇用している労働者を、65歳(通算5年)を超えて契約更新した場合、この労働者は無期転換の申込みができるのでしょうか。

定年後に引き続き雇用している有期契約労働者についても、同様に無期転換ルールは適用となります。
ただし、適切な雇用管理に関する計画を作成し都道府県労働局長の認定を受けた場合には、特例として、その事業主に定年後引き続き雇用される期間は、無期転換申込権が発生しないという制度もあります。詳しくはこちらのパンフレット [237KB]をご覧いただき、ご不明な点は都道府県労働局雇用環境均等部(室)(無期転換ルール特別相談窓口) [120KB] までご相談ください。

Q5.無期労働契約に転換される労働者のために、あらかじめ就業規則等を整備する必要はありますか。また、整備するに当たって留意すべきことはありますか。

無期転換ルールによって、契約期間は有期から無期に転換されますが、無期転換後の給与などの労働条件は、就業規則等で別段の定めがある部分を除き、直前の有期労働契約と同一の労働条件となります。したがって、無期労働契約に転換された労働者に対して、どのような労働条件を適用するかを検討した上で、別段の定めをする場合には、適用する就業規則にその旨を規定する必要があります。ただし、無期転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではありません。
また、特に定年など、有期契約労働者には通常定められていない労働条件を適用する必要がある場合には、適切に設定のうえ、あらかじめ明確化しておく必要があります。
ポータルサイトの導入支援策のページには、導入の手順等をまとめたハンドブックや導入の参考となるモデル就業規則を掲載しておりますので、是非ご活用ください。

Q6.派遣会社で人事労務管理をしています。登録型派遣の方も多くいますが、このような方にも無期転換ルールは適用されますか。

「登録型派遣」(一般に、派遣労働を希望する方をあらかじめ登録しておき、労働者派遣をする時に、その登録している方と有期労働契約を締結し、労働者派遣を行うこと)の場合、派遣する都度、派遣労働者と有期労働契約を締結することとなりますが、この場合も派遣会社との間で無期転換ルールが適用されます。したがって、同一の派遣会社との間で通算契約期間が5年を超えた場合、無期転換申込権が発生し、派遣労働者は、その契約期間の初日から末日までの間、いつでも無期転換の申込みをすることができます。
派遣労働者から申込みを受けた場合、申込時の有期労働契約が終了する日の翌日から、その労働者との間の契約は無期労働契約に転換されます。そのため、無期転換後の労働者に対して、どのような労働条件を適用するかを検討し、就業規則等を整備する必要があります。
就業規則の整備についてはこちらをご覧ください。

Q7.無期転換申込権が発生する前に、社員を雇止めすることはできますか。

使用者が有期労働契約の更新を拒否した場合(雇止めをした場合)、労働契約法第19条に定める雇止め法理により、一定の場合には当該雇止めが無効となる場合があります。また、無期転換ルールを避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。有期労働契約の満了前に、更新年限や更新回数の上限などを一方的に定めたとしても、雇止めをすることは許されない場合もありますので、慎重な対応が必要です。

Q8.無期転換ルールやその対応について詳しく知りたいのですが、どこに相談すればよいでしょうか。

無期転換ルールについては、お近くの都道府県労働局雇用環境均等部(室)(無期転換ルール特別相談窓口) [120KB]までご相談ください。また、参考となる資料をポータルサイトの導入支援策のページにも掲載しておりますので、合わせてご参照ください。

Q9.A社を定年退職後、有期契約でB社(A社のグループ会社ではない)に入社し、そののちに無期転換した者など、有期特措法の特例の対象とならない高年齢者について、B社が定年を定めることは可能でしょうか。

労働契約において、労働者が一定の年齢に達したことを理由として労働契約を終了させる旨(定年)を定めることは可能です。

もっとも、就業規則における定年の定めについては、労働契約法第7条、第9条及び第10条に定められている就業規則法理の適用を受けるものであることに留意が必要です(※)。無期転換ルールの趣旨も踏まえ、労使でよく話し合って十分な理解を得た上で、適切な労働条件の設定(定年の定め)をする必要があります。
(※)例えば65歳で無期転換した者の定年を66歳とするような場合など、無期契約に転換するという無期転換ルールの趣旨を没却させるような目的で定年の定めをすることは、法の趣旨に照らして望ましいものとは言えません。