無期転換の概要【事業主や人事労務担当者の方】パートやアルバイトの方はこちら

無期転換ルールは、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合、有期契約労働者(パートタイマーやアルバイトなどの名称を問わず雇用期間が定められた社員)の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されることです。
有期労働契約で働く人は全国で約1,500 万人、その約3割が通算5年を超えて有期労働契約を反復更新している実態にあり、ほぼ「自動的に」更新を繰り返しているだけといえますが、雇止めの不安の解消、処遇の改善が課題となっています。そのため、有期契約労働者の無期化を図り、雇用を安定化させる目的で、平成25年4月1日に改正労働契約法が施行されました。

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事業主や人事労務担当者の方

無期転換で求められる企業の対応

無期転換ルールにより、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた場合、労働者の申込みにより、 期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されます。
つまり、多くの会社にとって、有期社員が会社の事業運営に不可欠な労働力であるといえます。したがって、このような恒常的な労働力としての有期社員を無期に転換することで、より適切な雇用関係にしていくことが求められています。
平成30年4月1日から、無期転換の本格的な発生が見込まれており、それまでに、社内制度の検討・整備等の対応を行う必要があります。
今日、有期社員の約3割が、通算5年を超えて有期労働契約を反復更新している実態にあります。つまり、多くの会社にとって、 有期社員が会社の事業運営に不可欠で定常的な労働力である傾向が見られます。したがって、このような定常的な労働力としての有期社員を無期に転換することで、より適切な雇用関係にしていくことが求められています。

有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
第18条
1項
同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の定めがある部分を除く。)とする。

2項
当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間(これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。)があり、当該空白期間が六月(当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間(当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。)が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。

雇止めをした場合には・・・

有期労働契約において、使用者が契約更新を行わず、契約期間の満了により雇用が終了することを「雇止め」といいます。
雇止めは、労働者保護の観点から、過去の最高裁判所の判例により一定の場合にこれを無効とするルール(雇止め法理)が確立しており、労働契約法第19条に規定されました。
無期転換ルールを避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。また、有期契約の満了前に使用者が更新年限や更新回数の上限などを一方的に設けたとしても、雇止めをすることは許されない場合もありますので、慎重な対応が必要です。
厚生労働省では、無期転換ルールの概要や、その対応に係る注意点についてまとめたリーフレットを作成していますので、こちらもご参照ください。
リーフレットのダウンロードはコチラ

有期労働契約の更新等
第19条
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

1号
当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

2号
当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

いつまでに何をすればよいか

平成30年4月1日から、有期社員の無期転換が本格的に行われると見込まれるため、それまでに社内ルール等を整備する必要があります。

①現場における有期契約労働者の実態を把握しましょう。雇用している有期契約労働者の人数、更新回数、勤続年数、担当業務の内容などを整理してください。

②有期契約労働者を無期転換後、どのような社員として位置づけるか活用方針を明確化し、無期転換ルールへの対応の方向性を検討しましょう。いずれの対応を取る際にも、あらかじめ労使の間で、担当する業務や処遇などの労働条件を十分に確認することが重要です。

③無期転換後の労働条件をどのように設定するか検討しましょう。大きくは、無期転換社員(有期労働契約時と同じ労働条件で契約期間が無期)、多様な正社員(職務限定社員、エリア社員、短時間正社員など)、正社員の3タイプです。

④②、③で検討した制度、労働条件等に沿って就業規則などの規定を整備しましょう。整備した就業規則をしっかりと周知することも大切です。

無期転換のメリット

有期社員が無期に転換することで次の2つのメリットが期待されます。

意欲と能力のある労働力を
安定的に確保しやすくなる

企業にとって

企業の実務に精通する無期の社員を比較的容易に獲得できる。

労働者にとって

雇用の安定性に欠ける有期労働契約から無期労働契約に転換することで、安定的かつ意欲的に働くことができる。

長期的な人材活用戦略を
立てやすくなる

企業にとって

有期労働契約から無期等同契約に転換することで、長期的な視点に立って社員育成を実施することが可能になる。

労働者にとって

長期的なキャリア形成を図ることができる。

有期契約労働者とは

○無期転換ルールへの対応が求められるのは、一般に「パートタイマー」「アルバイト」「契約社員」などと呼ばれている社員です。
○ただし、これらに限らず、各社が独自に位置づけている雇用形態(たとえば、準社員、パートナー社員、メイト社員など)についても、契約期間に定めのある場合は、その名称にかかわらず、すべて「無期転換ルール」の対象となります。
○なお、「派遣社員」の場合は、派遣元の企業に無期化への対応が求められます。

【主な「有期社員」の例】
・パートタイマー
・アルバイト
・契約社員 など。